jueves, 26 de noviembre de 2020

Jubilación en el actual modelo demográfico

Joaquín Solana
Profesor del Departamento de Empresa y Economía de la Universitat Abat Oliba CEU

Las recomendaciones del Pacto de Toledo son en gran parte la base para la evaluación, el debate y la creación de normas relativas a pensiones en España. Una función que, con excesivas intermitencias, se remonta a 1995. 


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La Comisión de Seguimiento del Pacto de Toledo, en octubre de 2020, ha ofrecido una nueva serie de recomendaciones que cuentan con un amplio consenso entre las distintas formaciones políticas que lo integran. Ello permite esperar que su efecto se traducirá, después de los trámites parlamentarios, en nuevas normativas.


Después de cuatro años de negociaciones se ha conseguido un acuerdo que puede afectar al desarrollo futuro del sistema de pensiones. Trataremos aquí del relativo a la edad de jubilación, en el que la recomendación no propone un aumento de la propia edad legal de jubilación, sino que la salida efectiva de las personas del mercado de trabajo se aproxime “tanto como sea posible” a la edad legal.


Una recomendación que es prácticamente idéntica a la efectuada también por el Pacto de Toledo allá en 2011 que, resumida, decía entonces: “Acercar la edad de jubilación a la edad legal, endureciendo los requisitos para acceder a la anticipada e incentivando el envejecimiento activo”.


La edad legal de jubilación en España es de 65 años para situarse gradualmente en 67 en el año 2027. El marco legal es importante, fija las reglas, pero la cuestión de la edad en el trabajo en la sociedad contemporánea requiere considerar otros aspectos fundamentales.



Nuevos parámetros para una sociedad diferente

En primer lugar, debe favorecerse un marco de flexibilidad que permita contemplar situaciones diversas. No es lo mismo desempeñar trabajos que implican esfuerzo físico –en proceso de sustitución por herramientas y robots programables– que trabajos con elevado componente intelectual, o ligados a la economía del conocimiento, en los que la experiencia, el criterio y la puesta al día constantes son fundamentales.


Las características de la población en nuestra sociedad se alejan de las que definieron los parámetros que todavía se utilizan, por ejemplo, la edad de 65 años como una barrera definitoria. Los niños que nacen hoy tendrán una vida próxima a los 100 años, luego los parámetros cambian, consecuencia de los éxitos de la ciencia aplicada la medicina y los avances de la tecnología. 


Una esperanza de vida mayor, junto a unas tasas de natalidad menores, nos llevan a una población que tiene otra estructura de edades. De ahí que alargar la vida laboral, no sea una simple opción, es una medida necesaria, conveniente e inevitable.


Debemos reconocer que no será una transición fácil. En especial si atendemos a las críticas de las organizaciones sindicales que, en un primer análisis, suelen ver en todo ello una pérdida de derechos laborales.


Desde el lado de la empresa tiene también sus consecuencias. Prolongar la vida laboral, limitar las llamadas “prejubilaciones”, afecta a la gestión de recursos humanos en una época de complejidad intensa como la que vivimos, con necesidad frecuente de ajustes.


¿Impacta en el paro juvenil?

En países con una elevada tasa de paro juvenil, como es el caso de España, suelen aparecer argumentos –también desde los gobernantes– contrarios a prolongar la vida laboral, por si ello dificulta la contratación de jóvenes al mercado laboral. Ya hace años se promovieron los llamados “contratos de sustitución”, es decir, en las empresas, jubilar un poco antes, para contratar jóvenes. Este esquema a nivel macroeconómico no tiene efecto significativo tal como explicaron para Europa los estudios econométricos de Kalwij, Kapteyn y Vos, ya en 2009.


Con un marco legal adecuado que fomente la libertad de elección, la clave del futuro está en las empresas y en la actitud de las personas en cada una de sus profesiones. 


Las tecnologías juegan un papel favorable para que pueda reorganizarse el trabajo futuro, por la automatización de funciones y el creciente uso de la Inteligencia Artificial que sustituirá trabajos, pero creará otros nuevos, en los que el conocimiento, la empatía y la comprensión de la complejidad serán fundamentales, son habilidades asociadas a la experiencia.


En una sociedad con carreras profesionales más largas, son muy pertinentes las propuestas de los profesores Lynda Gratton y Andrew Scott de la London Business School que nos ofrecieron en su libro The 100-year life, publicado en 2017.Gratton y Scott proponen una vida profesional de múltiples etapas, fuera de la clasificación actual de: etapa escolar, vida activa y jubilación. 


Planes de carrera

En este nuevo enfoque las empresas deberán reorganizar los planes de carrera, quien ostenta un cargo directivo, no debería “jubilarse” en el mismo, puede iniciar otra etapa y desarrollar tareas destinadas a la gestión de proyectos en equipos intergeneracionales, en los que puedan ejercer de mentores y trabajar con también dentro de mentorías inversas, (reverse mentoring) es decir, aportan su conocimiento y también aprender áreas trabajadas previamente por los jóvenes. 


En este contexto el reto y la oportunidad para los jóvenes es aprender a dirigir a mayores, es algo previsible ante lo que se requiere preparación y un nuevo enfoque en la gestión directiva.


Es cierto que todo ello demanda atención, en especial en las grandes empresas. En muchas pymes o empresas familiares, todas estas cosas se dan, de forma natural con mucha frecuencia, pero todavía con poco impacto en la generación de una narrativa social que cambie unos estereotipos anclados en el pasado que influyen en normas fuera de la realidad social y que no son adecuadas para la economía del siglo XXI, caracterizada por el cambio demográfico y la aceleración tecnológica.


En plena crisis generada por el Covid-19, muchas empresas, universidades y organizaciones de todo tipo, han aplicado cambios en la forma de trabajar (desde el teletrabajo, a las reuniones, o la logística) que parecían imposibles. También deberán continuar los esfuerzos hacia una buena sincronía y cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible y, dentro de ellos, un esfuerzo profundo  para conseguir una sociedad sostenible, con responsabilidad social real y concreta.


La sostenibilidad debe contemplar el cambio demográfico cierto en el que estamos, con una redefinición de las etapas vitales y ello nos lleva, sin duda, al aumento del número de años en activo, compatibles con la estructura de la población de hoy y la viabilidad futura de los sistemas de pensiones cuya, vertiente pública y privada deben protegerse y potenciarse. 

2 Comentarios

1

En el tema de las pensiones teorizar es bien fácil, pero hay que tener en cuenta la situación del sistema laboral. Hay profesiones que el estrés no les permite ser competentes a partir de los 60 años, profesorado, enfermería, banca, etc. Tengo el conocimiento, y la experiencia, de que el contrato de relevo fue muy efectivo para renovar plantillas traspasando la experiencia acumulada a los más jóvenes, se dejó de lado por motivos de recortes económicos.

escrito por Rafael Alarcón Ruiz 31/oct/20    13:54
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Article molt bo i necessari. És difícil però imprescindible allargar la bona vida laboral.

escrito por Albert Garcia Pujol 31/oct/20    13:10

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