El reto del relevo generacional en las empresas: cómo combinar experiencia y juventud para asegurar el futuro laboral

El relevo generacional en las empresas, un proceso que debería ser natural, se ha convertido en uno de los grandes quebraderos de cabeza para el tejido empresarial, según han explicado en una conferencia del BNEW este martes. La combinación entre la salida de profesionales sénior —especialmente de la generación del baby boom— y la escasa incorporación de perfiles jóvenes está generando un vacío que amenaza con ralentizar el crecimiento de sectores clave.

Actualmente, por cada tres empleados mayores de 50 años que dejan su puesto, apenas entra un trabajador junior. Esto no solo implica un problema de cantidad, sino también una pérdida de talento acumulado que las compañías no siempre logran transferir a tiempo.

Talento sénior y júnior: más que una cuestión de edad

Uno de los debates más relevantes es qué significa ser sénior o júnior. Como explica Pau Cerdà, socio director de OUTVISE, el concepto no siempre está ligado a la edad, sino al grado de experiencia en un sector concreto. En ámbitos como la ciberseguridad, un profesional con solo cinco años de trayectoria puede ser considerado sénior, mientras que en otros campos el reconocimiento depende más de la veteranía acumulada.

Consecuencias para las empresas

Las empresas coinciden en que esta situación impacta en su competitividad y en la confianza del cliente. Según Lluís Marfà, director de tienda de Leroy Merlin España, “convivir con diferentes generaciones es un reto, porque muchos clientes buscan experiencia y seguridad, y no siempre la asocian con la juventud”.

A ello se suma una brecha de expectativas laborales: mientras generaciones anteriores valoraban la estabilidad, los jóvenes priorizan la flexibilidad, el propósito y la conciliación. Esta diferencia obliga a repensar las estrategias de recursos humanos para atraer y retener talento en un mercado cada vez más dinámico.

Soluciones: anticipación, formación y mentoría

Expertos y directivos coinciden en que la clave está en anticiparse y diseñar estrategias a largo plazo. Algunas de las medidas que ya se están implantando incluyen:

• Programas de mentoría, donde los sénior transmiten su conocimiento y experiencia a los perfiles jóvenes.
• Reestructuración de la formación interna, adaptada a las necesidades reales del mercado y de cada sector.
• Impulso a la Formación Profesional (FP), muy valorada por su cercanía al entorno laboral y por aportar jóvenes con competencias técnicas avanzadas.
• Apertura de la empresa hacia universidades y centros educativos, para agilizar la conexión entre estudios y empleo real.
   

Para Maite Saeta, responsable de Talento, Diversidad y Empleabilidad en AECOC, el gran reto es doble: garantizar que no se pierda la experiencia acumulada y, al mismo tiempo, ofrecer a los jóvenes las herramientas para crecer con ambición y seguridad dentro de las organizaciones.

Una cuestión de equilibrio

En palabras de Patrick Lokkegaard, CEO de ECODELIVER, “el mercado tiende a equilibrarse solo: se busca al sénior para liderar y al júnior para aportar frescura en áreas especializadas”. Sin embargo, este equilibrio solo se alcanzará si las empresas entienden que la convivencia generacional no es un problema, sino una oportunidad para innovar, consolidar conocimientos y asegurar la sostenibilidad de sus proyectos en el futuro.